Parità di Genere

Introduzione

Confindustria Nautica e la sua partecipata I Saloni Nautici (di seguito l’organizzazione) riconoscono l’importanza fondamentale della parità di genere quale motore di progresso, innovazione e benessere per il personale e per l’intera società. L’uguaglianza di genere è riconosciuta come un diritto fondamentale e un elemento chiave per lo sviluppo e la crescita economica, contribuendo a creare organizzazioni più resilienti, innovative e attente al benessere di tutte le persone. La piena valorizzazione del talento femminile è un elemento fondamentale nella creazione di un ambiente sociale e lavorativo più equo, competitivo e prospero.

In linea con il documento “Un’unione dell’uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020-2025” definito dall’Unione Europea e ripreso dalla Strategia Nazionale sulla Parità di Genere 2021-2026 in Italia, con la Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022 e con i propri obiettivi strategici, l’organizzazione si impegna ad adottare un Sistema di Gestione per la Parità di Genere (SGPG) che valorizzi e tuteli la diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro.

La presente Politica Globale per la Parità di Genere definisce il quadro generale all’interno del quale verranno elaborate le strategie e gli obiettivi riguardanti l’uguaglianza di genere. Essa rappresenta l’impegno formale della Direzione a promuovere una cultura inclusiva e ad attivare processi in grado di sviluppare l’empowerment femminile, con l’obiettivo di ridurre il divario di genere e ottenere benefici per il benessere del personale, oltre agli impatti reputazionali ed etici. L’organizzazione ritiene che lo sviluppo di un modello culturale che promuova l’uguaglianza di genere non solo generi il ‘valore sociale’ riconosciuto dal contesto istituzionale ed economico europeo, ma sia anche un fattore di sviluppo per l’innovazione e le performances dell’organizzazione stessa.

L’organizzazione intende garantire la parità di genere attraverso fatti e azioni che siano reali e valorizzati dalle donne e dagli uomini che lavorano in azienda.

Principi ispiratori

La presente politica si basa sui seguenti principi ispiratori, in linea con i requisiti della UNI/PdR 125:2022:

• Uguaglianza e non discriminazione: ci impegniamo a garantire l’uguaglianza di trattamento e di opportunità, eliminando ogni forma di discriminazione basata sul genere. La discriminazione è definita come l’assenza di pari opportunità e trattamento, mentre il nostro impegno include la non discriminazione basata su orientamento sessuale, identità di genere, età, disabilità, origine etnica, religione o altre caratteristiche personali;
• Valorizzazione delle diversità: riconosciamo il valore della diversità come risorsa strategica per il successo dell’organizzazione e ci impegniamo a creare un ambiente inclusivo che promuova la partecipazione e il contributo di tutte le persone. L’inclusione è definita come l’inserimento stabile e funzionale in un sistema o gruppo per favorire pari opportunità e non discriminazione creando valore per le persone, per le organizzazioni e il contesto sociale. lnt erpretiamo la diversità e l’inclusività in senso olistico, considerando la diversità anagrafica, di competenze e di genere;
• Empowerment femminile: crediamo che l’empowerment femminile sia una forza trasformatrice per l’intera organizzazione:per questo ci impegniamo ogni giorno a creare le condizioni affinché ogni donna possa esprimere appieno il proprio potenziale, assumere ruoli di responsabilità e contribuire da protagonista alla crescita collettiva;
• Trasparenza e accountability: assicuriamo la trasparenza delle politiche e delle pratiche aziendali in materia di parità di genere, monitorando costantemente i progressi e rendendo conto dei risultati ottenuti.

Impegno della Direzione

La Direzione dell’organizzazione si impegna a:

– Adottare e mantenere attivo un Sistema di Gestione per la Parità di Genere (SGPG) conforme alla UNI/PdR 125:2022;

– Fornire le risorse umane, finanziarie e strumentali necessarie per l’attuazione della presente politica e del Piano Strategico per la Parità di Genere;

– Definire linee strategiche e obiettivi per affrontare i gap esistenti in riferimento alle 6 Aree definite dalla UNI/PdR 125:2022 e i relativi KPI (Key Performance lndicator):

• Cultura e strategia: misurare la coerenza dei principi e obiettivi con la visione e i valori organizzativi;
• Governance: misurare la maturità del modello di governo, la presenza del genere meno rappresentato negli organi direttivi/ di controllo e i processi per gestire la non inclusività;
• Processi HR: misurare la maturità dei processi chiave HR (recruitment, gestione del ciclo di vita del dipendente) basati su inclusione e rispetto delle diversità;
• Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda: misurare l’accesso neutrale ai percorsi di carriera e crescita interna;
• Equità remunerativa per genere: misurare il differenziale retributivo e dei compensi non monetari (tota/ reward);
• Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro: misurare la presenza di politiche a sostegno della genitorialità e di procedure che facilitino la presenza di genitori con figli.

– Sostenere il lavoro del Comitato Guida per la Parità di Genere;

– Adottare strumenti per prevenire ogni forma di discriminazione di genere e per contrastare qualsiasi atto lesivo della dignità del personale. Ciò include una politica di tolleranza zero contro tutte le forme di abuso e molestia e l’implementazione di misure di prevenzione (es. formazione);

– Valorizzare le diversità in ogni processo aziendale: dalla ricerca e selezione delle risorse umane all’accesso alla formazione, dalla definizione delle politiche retributive alla valutazione delle performance e all’attribuzione dei sistemi premianti, dalla selezione dei fornitori all’erogazione dei servizi/fornitura dei prodotti. Ci si impegna a rimuovere i bias espliciti e impliciti che agiscono sui processi gestionali a vari livelli, sapendo che la loro presenza è molto costosa;

– Sostenere il welfare familiare dei propri dipendenti attraverso modalità di lavoro (smart working, part time, orari di lavoro flessibili) tali da favorire la conciliazione tra attività vita-lavoro. Ciò include specifici programmi per la genitorialità e la cura, come supporto per i neogenitori, incentivo per i congedi di paternità e supporto al rientro dai congedi parentali. Le misure di conciliazione sono destinate a tutto il personale. Si promuove l’approccio sinergico tra vita e lavoro in un’ottica di work-life balance; Garantire la diffusione della presente politica a tutto il personale e alle parti interessate, assicurando che sia disponibile sul sito web dell’organizzazione. La comunicazione interna ed esterna (inclusi marketing e pubblicità) deve essere basata sulla responsabilità, evitando stereotipi di genere e utilizzando un linguaggio inclusivo e rispettoso delle differenze di genere;

– Effettuare un riesame periodico della politica e degli obiettivi sulla parità di genere, congiuntamente al Comitato Guida, al fine di valutarne l’idoneità e la necessità di effettuare modifiche o integrazioni.

Strategie per Confindustria Nautica e I Saloni Nautici

Al fine di perseguire gli obiettivi delineati, si ipotizzano le seguenti strategie specifiche:

• Cultura e strategia:

– Integrare i principi di parità di genere nei valori fondamentali dell’Associazione e nel suo Codice Etico e in tutte le attività di pianificazione e organizzazione di eventi, ivi inclusi gli eventi fieristici;

– Realizzare campagne di sensibilizzazione e comunicazione interna ed esterna per promuovere una cultura inclusiva nel settore della nautica;

– Effettuare attività di sensibilizzazione sulle tematiche relativa alla differenza di genere, stereotipi e unconscious bias per i propri dipendenti e per le aziende associate. La formazione è fondamentale per rimuovere gli ostacoli alla carriera e ristabilire l’equilibrio di leadership di genere.

• Governance:

– Garantire una rappresentanza di entrambi i generi negli Organi Direttivi dell’Associazione;

– Definire un presidio (comitato, unità, funzione, ruolo organizzativo) volto alla gestione e monitoraggio delle tematiche legate all’inclusione e parità di genere;

– Implementare procedure per identificare, approfondire e gestire qualsiasi forma di non inclusività;

– Assicurare un budget per lo sviluppo di attività a supporto dell’inclusione e parità di genere.

• Processi HR:

– Adottare processi di selezione e assunzione neutrali rispetto al genere. Le descrizioni delle mansioni devono essere neutre e il processo rivolto a entrambi i generi. Non si devono fare domande su matrimonio, gravidanza o responsabilità di cura durante i colloqui;

– Adottare politiche HR inclusive in tutte le fasi del ciclo di vita del dipendente;

– Implementare meccanismi di analisi del turnover in base al genere per identificare eventuali criticità; Implementare policies per la protezione del posto di lavoro e della retribuzione per i dipendenti che usufruiscono dei congedi di maternità/paternità;

– Garantire pari opportunità di accesso a percorsi di formazione e sviluppo professionale, inclusi quelli sulla leadership. Tali opportunità sono rivolte a tutto lo staff;

– Garantire la protezione del posto di lavoro e del livello retributivo nel post-maternità/paternità; Prevedere referenti e prassi aziendali a tutela dell’ambiente di lavoro, con particolare riferimento ad episodi di molestie o mobbing.

• Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda:

– Garantire un accesso neutrale ai percorsi di carriera e crescita interna per il personale;

– Promuovere iniziative volte a favorire un ambiente di lavoro inclusivo, rispettoso delle diversità e che tuteli il benessere psico-fisico dei dipendenti;

– Promuovere l’empowerment femminile;

– Monitorare la percentuale di donne in organizzazione rispetto al totale dell’organico; Monitorare la percentuale di donne con qualifica di dirigente;

– Monitorare la percentuale di donne responsabili di unità organizzative; Monitorare la percentuale di donne nella prima linea di riporto al Vertice;

• Equità remunerativa per genere:

– Analizzare le retribuzioni per garantire l’equità salariale tra uomini e donne per lo stesso lavoro o lavoro di pari valore;

– Monitorare la percentuale promozioni donne su base annua;

• Tutela della genitorialità e conciliazione vita – lavoro:

– Promuovere modalità di lavoro flessibili e strumenti di welfare aziendale che supportino la genitorialità e la conciliazione vita-lavoro. Offrire opzioni part-time, flessibili e di lavoro da casa;

– Garantire la protezione del posto di lavoro e del livello retributivo nel post-maternità/paternità; Prevedere servizi dedicati al rientro post maternità/paternità (procedure/attività per il back to work, part-time, smart working, piano welfare);

– Prevedere policy specifiche oltre il CCNL per tutela maternità/paternità e conciliazione tempi di vita/lavoro (congedo paternità oltre CCNL, supporto al rientro, piani di engagement volontari durante congedo). Attuare meccanismi per incentivare la richiesta del congedo di paternità;

– Prevedere policy per il mantenimento di benefits e iniziative che valorizzino l’esperienza della genitorialità;

– Monitorare il rapporto tra beneficiari uomini effettivi e potenziali dei congedi di paternità obbligatori; Monitorare il rapporto tra giorni medi di congedo di paternità obbligatorio fruiti e totali potenziali; Garantire che alle riunioni di lavoro possano partecipare anche i lavoratori a part-time e con contratti flessibili/discontinui.

Monitoraggio e attuazione

L’attuazione della presente politica e delle relative strategie sarà monitorata attraverso specifici KPI, definiti in conformità alla UNI/PdR 125:2022. Il Comitato Guida per la Parità di Genere sarà responsabile del monitoraggio, della valutazione dei progressi e della proposta di eventuali azioni correttive e migliorative. Il sistema di gestione prevede la raccolta e l’analisi dei KPI e la valutazione del loro andamento con frequenza idonea. È previsto un sistema di audit interni per verificare l’applicazione della politica e delle direttive. Inoltre, deve essere definita una modalità per la raccolta, gestione e documentazione delle situazioni non conformi rispetto ai KPI o ad episodi di non inclusività.

Diffusione della Politica

La presente Politica Globale per la Parità di Genere è comunicata e diffusa a tutto il personale di Confindustria Nautica e I Saloni Nautici, nonché alle parti interessate (stakeholder), attraverso la comunicazione interna e la pubblicazione sui siti istituzionali. La comunicazione sarà trasparente e basata sulla responsabilità.

La Direzione di Confindustria Nautica e I Saloni Nautici è pienamente convinta che l’impegno per la parità di genere rappresenti un investimento strategico per il futuro, contribuendo a creare organizzazioni più resilienti, innovative e attente al benessere di tutte lepersone. L’adozione di un sistema di gestione per la parità di genere, che può portare alla certificazione UNI/PdR 125:2022, promuove la diversità e le pari opportunità, portando benefici quali l’aumento della competitività, l’attrazione di talenti, il miglioramento del clima lavorativo e l’allineamento con i principi ESG.